La durée du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat à durée indéterminée est la règle. Le contrat à durée indéterminée est l’exception.
L’article L 1242-1 du Code du Travail précise que le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut pourvoir durablement un emploi permanent au sein de l’entreprise.
Le contrat à durée déterminée est conclu pour une tâche précise et temporaire.
L’article L 1242-2 énumère les cas où il est possible de recourir à un contrat à durée déterminée (remplacement d’un salarié absent, augmentation de l’activité de l’entreprise, emploi à caractère saisonnier).
L’article L 1242-3 prévoit également la possibilité de recourir au contrat à durée déterminée pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes, tels les chômeurs, et pour assurer un complément de formation au salarié.
Tout contrat à durée déterminée conclus en dehors de cas visés par la loi est réputé être à durée indéterminée.
Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée qui ne peut excéder 18 mois au total (article L 1242-8).
A la fin du contrat, l’employeur ne peut conclure avec le salarié un nouveau contrat à durée déterminée, et ce avant l’expiration d’un délai de carence.
Ce délai de carence est :
- du tiers de la durée du contrat (renouvellement inclus) si cette durée est de 14 jours au plus;
- de la moitié du contrat (renouvellement inclus) si celle-ci est inférieure à 14 jours.
Le contrat à durée déterminée doit être obligatoirement conclu par écrit. A défaut d’écrit, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.
Il doit mentionner avec précision son terme et son objet.
Il peut comporter une période d’essai, dont la durée ne peut excéder un mois pour les contrats supérieurs à six mois et deux semaines pour les contrats plus courts.
A l’issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est de 10% de sa rémunération totale brute.
Il y a possibilité pour l’employeur de rompre le contrat avant son terme en cas de faute grave du salarié ou cas de force majeure.
