Publié par Maître Dominique Ponté – Avocat Paris – droit du travail
Le licenciement économique est défini comme suit (article L. 1233-3 du Code du travail) :
«le licenciement effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
La procédure de licenciement économique doit se dérouler de la façon suivante :
– Fixation par l’employeur de l’ordre des licenciements
Dans la procédure de licenciement économique, l’employeur doit mentionner l’ordre des licenciements. Il doit mentionner l’ordre des licenciements selon les critères prévus par la convention collective ou par accord collectif applicable. Si la convention collective ou l’accord collectif ne mentionne pas les critères applicables, ces critères seront déterminés par l’employeur lui-même après consultation des représentants du personnel (comité d’entreprise ou délégués du personnel).
Dans le licenciement économique, l’employeur doit, en tout état de cause, prendre en considération les critères suivants (charges de famille, ancienneté dans l’entreprise, handicap, âge, qualités professionnelles) sans aucune discrimination. Le Conseil des prud’hommes, en cas de litige, vérifiera l’application de ces critères.
– La convocation du salarié à un entretien préalable
Dans la procédure de licenciement économique, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation à l’entretien préalable s’effectuer par lettre recommandée ou lettre remise en main propre. La convocation doit indiquer son objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La lettre de convocation doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne inscrite sur la liste dressée par le préfet, laquelle est disponible auprès de l’inspection du travail ou de la mairie. Doivent être mentionnées sur la lettre de convocation les adresses de l’inspection du travail et de la mairie du lieu du domicile du salarié.
Le délai entre la convocation et l’entretien préalable doit être de cinq jours ouvrables au moins après réception de la lettre de convocation. Le dimanche et les jours fériés ne sont pas pris en compte dans les jours ouvrables.
Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur doit proposer au salarié toutes les mesures qui sont susceptibles d’être envisagées pour éviter la mesure de licenciement. Ainsi, le licenciement économique sera considéré comme irrégulier si des propositions de formation et/ou d’adaptation pouvant être envisagées n’ont pas été faites au salarié.
Si le salarié peut être reclassé, les possibilités de reclassement doivent lui être proposées pour des postes équivalents existant dans l’entreprise ou dans le groupe.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, une convention de reclassement personnalisé est prévue (article L. 1233-65 du Code du travail). Cette mesure est prévue pour les salariés dont le licenciement économique est envisagé qui disposent de plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dès lors qu’ils justifient d’une affiliation à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Cette convention de reclassement permet au salarié de bénéficier, après la rupture de son contrat, d’actions d’évaluation, d’orientation, d’accompagnement, de soutien psychologique et de formation destinées à faciliter son reclassement.
Le salarié, qui accepte la convention, voit son contrat rompu d’un commun accord. Il devient alors stagiaire de la formation professionnelle durant le cours de la convention ou pendant 8 mois maximum. Il perçoit une allocation égale à 80 % de son salaire de référence pendant les trois premiers mois, puis égale à 70 % pendant les cinq mois suivants.
L’employeur doit proposer par écrit cette convention au salarié. Le salarié a 14 jours pour l’accepter ou la refuser. S’il accepte, il bénéficie d’un entretien individuel dans les huit jours avec un conseiller de l’ANPE ou de l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi, soit d’un suivi individuel par un correspondant qui lui est propre, soit de propositions d’offres d’emploi, soit de formations et aides au reclassement, soit d’un suivi dans le nouvel emploi pendant six mois. Si à l’issue de l’entretien, aucune mesure destinée à éviter le licenciement ne peut être envisagé, le licenciement sera notifié au salarié.
La lettre de licenciement doit mentionner que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise pendant un an à compter de la rupture de son contrat. Elle doit également préciser les droits acquis en matière de DIF et la possibilité de les utiliser pendant le préavis. La lettre de licenciement, qui doit être adressée au salarié par lettre recommandée, doit mentionner les motifs économiques de la rupture du contrat.
Aux termes de l’article L. 1235-7 du Code du travail, toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois. Ce délai n’est opposable au salarié qu’à la condition qu’il en soit fait mention dans la lettre de licenciement. À défaut, la prescription est de cinq ans.
La notification de la lettre de licenciement doit intervenir un délai de quinze jours ouvrables pour un salarié cadre et de sept jours ouvrables pour les autres travailleurs, à compter de la date d’entretien.
Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) doit être informé du licenciement dans les huit jours de l’envoi de la lettre de licenciement. Doivent lui être communiquées les informations suivantes : nom et adresse de l’employeur, activité et effectif de l’entreprise, identité du salarié licencié (nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse), emploi et qualification du salarié licencié, date de la notification du licenciement.
Le salarié disposant d’une ancienneté de un an dans l’entreprise doit percevoir une indemnité de licenciement fixée au minimum à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté. Lorsque le salarié dispose de dix ans d’ancienneté, cette indemnité est de 1/5ème de mois de salaire plus 2/5èmes de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans. Le salaire pris en compte est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois ou au 1/3 des 3 derniers mois précédant le licenciement. Les primes ou gratifications sont prises en compte dans le calcul au prorata temporis.
