L’employeur doit assurer la sécurité des salariés sur le lieu de travail. L’obligation dont il s’agit est prévue aux articles L. 4121-1 et suivants du Code du Travail.
Les textes applicables
L’article L. 4121-1 du Code du travail prévoit ainsi que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale.
Selon l’article L. 4121-2 du même code,
« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Il ressort de ces textes que l’employeur est tenu d’assurer la mise en place d’un dispositif de sécurité efficace au sein de l’entreprise de manière à prévenir tout risque de danger d’agression.
L’obligation pesant sur l’employeur d’évaluer les risques
L’employeur est, par ailleurs, tenu d’évaluer les risques de violence. L’évaluation des risques est une étape cruciale de la démarche de prévention. Il est tenu d’identifier, d’analyser et de classer les risques afin que soient définies les actions de prévention les plus appropriés. Cette obligation d’évaluation figure parmi les principes généraux ressortant de l’article L.4121-2 susvisé. Elle doit donner lieu à l’établissement d’un document unique « d’évaluation des risques professionnels » prévu aux articles R. 4121-1 et suivants du code du travail.
La circulaire n° 6 de la Direction des Relations du Travail du 18 avril 2005 fournit les éléments utiles permettant à l’employeur d’élaborer ce document unique étant précisé que l’identification des risques, leur classement et les propositions d’action de prévention doivent faire l’objet d’un échange avec les salariés et leurs instances représentatives.
Enfin, en cas d’agression, l’employeur doit prévoir une procédure d’accompagnement et de prise en charge des victimes. Il est tenu d’établir la déclaration d’accident de travail.
Les décisions de la Cour de Cassation en matière d’obligation de sécurité en cas d’agression ou de risques d’agression
Si on examine la jurisprudence prise sur le terrain des obligations incombant à l’employeur en termes de sécurité des salariés, celle-ci précise que sa responsabilité est encourue même si les violences sont le fait de personnes extérieures à l’entreprise.
Pour la Cour de cassation, ainsi qu’il résulte d’un arrêt rendu le 4 avril 2002, les circonstances que l’agression émane d’une personne extérieure à l’entreprise et que l’employeur n’ait pas été prévenu du risque d’agression ne peuvent constituer, pour ce dernier, un cas de force majeure de nature à l’exonérer de sa responsabilité.
Dans cet arrêt, une salariée avait été victime d’une agression émanant d’une personne extérieure à l’entreprise. L’employeur évoquait le fait qu’il n’était pas présent lors de l’agression et qu’il n’avait pas été prévenu d’un risque quelconque de violence. Il considérait que, dans ce contexte, sa responsabilité ne pouvait être retenue. Or, la Cour de cassation a cassé l’arrêt de la cour d’appel qui lui avait donné gain de cause.
Par ailleurs, dans un arrêt rendu le 6 octobre 2010, la Cour de cassation a précisé que la responsabilité de l’employeur était encourue pour manquement à son obligation de sécurité même en l’absence d’agression du salarié.
Dans cette affaire, la salariée concernée travaillait dans une gare. Elle se ressentait en danger face à des actes de délinquance et d’incivilité résultant des agissements de personnes extérieures à l’entreprise. Elle reprochait à son employeur de ne pas avoir pris les mesures suffisantes destinées à assurer sa sécurité. De son côté, celui-ci évoquait les mesures qu’il avait prises, jugées insuffisantes par la Cour d’appel. Surtout, il indiquait que la salariée n’avait pas été agressée. Or, la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel dans les termes suivants :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 octobre 2010
« Mais attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.
Et attendu que la cour d’appel a constaté qu’après plusieurs réunions avec le CHSCT liées aux problèmes de sécurité dans la gare routière de Libourne, les mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité de la salariée sur les lieux travail n’étaient pas suffisantes. Qu’en l’état de ces constatations, elle a pu en déduire, sans avoir à caractériser une faute de la société, ni à rechercher si l’attitude de Madame X avait été à l’origine de son sentiment d’insécurité, que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations. »
Ainsi, si l’employeur ne prend pas les mesures qui s’imposent pour assurer, de façon effective, la sécurité des salariés, sa responsabilité est encourue et ce même en l’absence d’agression, dès lors qu’est établi un climat d’insécurité.
Par ailleurs, la Cour de Cassation considère qu’un salarié, qui prend l’initiative de rompre son contrat de travail en raison de faits de violence ou d’un climat d’insécurité établi, est fondé à reprocher à son employeur un manquement à ses obligations justifiant que la rupture de son contrat de travail soit qualifiée en une mesure de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un arrêt du 3 février 2010, une salariée avait rompu son contrat à la suite d’une altercation qu’elle avait eue avec un autre salarié. La Cour d’appel avait qualifié de démission la rupture de son contrat de travail. Elle avait fait un pourvoi dans le cadre duquel elle soutenait que son employeur, tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise, devait en assurer l’effectivité ; que le non-respect de cette obligation justifiait la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu’en l’espèce, la cour d’appel, qui avait constaté qu’elle avait été victime d’un accident du travail provoqué par des actes de violence commis à son encontre par son supérieur, avait violé les articles L. 122-4 et L. 122-14-3 du code du travail en considérant que la rupture de son contrat ne pouvait être imputée à son employeur au seul motif qu’il avait « adopté l’attitude d’un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes ». Or, la Cour de cassation lui a donné gain de cause. Elle a cassé l’arrêt de la cour d’appel dans les termes suivants :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2010, 08-40.144
« Attendu que pour dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée produisait les effets d’une démission, l’arrêt retient notamment que l’employeur n’encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l’hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ;
qu’en l’absence de tout précédent de son directeur, l’employeur était dans l’incapacité absolue de prévenir l’altercation du 19 août ; qu’ayant connaissance des faits, à tout le moins de l’emportement du directeur de l’hôtel, qui a toujours contesté les actes de violence, commis en l’absence de tout témoin, la société Les Hôtels de Paris a délivré à ce salarié un avertissement, puis, pour prévenir tout nouvel incident, muté la salariée dans l’établissement Péreire, comme l’autorisait son contrat de travail ; que devant les réserves encore émises par la salariée pour des raisons familiales, elle déplaçait le directeur à la résidence Monceau Etoile ;
Que dans ces conditions, ayant pris la mesure de la difficulté, la société a adopté l’attitude d’un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu’aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef ;
Qu’en statuant comme elle a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »
Il sera cité une décision semblable rendue le même jour par la Cour suprême.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2010, 08-44.019
« Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme X… devait produire les effets d’une démission et la débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes, l’arrêt retient que, le 31 mars 2005, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail, que, d’une part, la rencontre qui s’est produite le 17 mars 2005 entre Mme X… et M. Y… au sein de la société Stratorg est purement fortuite, que, d’autre part, dès le moment où l’employeur a eu connaissance de la teneur des écrits adressés par M. Y… à Mme X… et de la « détresse », selon ses propres expressions qui en résultait pour celle-ci, il a mis en oeuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité, que le reproche fait par la salariée à l’employeur de n’avoir pas sanctionné M. Y… au mépris des dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail ne peut être retenu, M. Y… ayant démissionné de lui-même et quitté la société, que les mesures prises par l’employeur étaient adaptées à la situation ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »
Le droit de retrait des salariés
Enfin, il sera rappelé qu’en cas de violences, les salariés disposent d’un droit de retrait. Ainsi, la loi du 23 décembre 1982 reconnaît à tout salarié un droit d’alerte et de retrait face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Cette loi a été insérée sous les articles L.231-8 à L.231-9 du code du travail.
Par ailleurs, en vertu de l’article L.231-8, l’employeur ne peut pas demander aux salariés de reprendre leurs fonctions si le danger grave et imminent persiste.
Toujours en vertu de cet article, aucune sanction, voire aucune retenue de salaire, ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui se serait retiré dans une situation où il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. L’employeur ne peut sanctionner l’exercice régulier du droit de retrait étant précisé qu’une erreur du salarié quant à l’existence d’un danger grave et imminent ne constitue pas non plus une faute pouvant lui être reprochée s’il dispose d’un motif raisonnable de croire en un risque de danger.
Avocat Paris
Droit social
